【人間関係の悩み】そもそもパワハラってどんなもの?!#自衛隊#公務員

意外と知らない「職場のパワーハラスメント(パワハラ)」 

最近パワハラ問題は、ニュースのトピックとして大きく取り上げられる機会が増えてきました。パワハラの被害にあうと、誰にも相談できず思いつめた結果、うつ病などメンタルヘルスに支障をきたりしたり、休職や退職においこまれてり、最悪の場合は自殺にまで至ってしまいます。

「自分には全く関係ないことだ」と思っていても、転職や異動などで、いつそのような環境に巻き込まれるか分かりません。すでにパワハラの被害にあい、日々辛い思いをされている方がいるのも事実です。

パワハラ問題に関しては、まず実態を正しく理解し、出来るだけ被害を最小限に止めるための対策を講じることが必要です。では、パワハラの定義とは、どのようなものでしょうか。パワハラに関して「そんな言葉を聞いたことがない」という方はいないにしても、具体的に答えることができる人は少ないでしょう。

ハラスメントの一つであるセクシャルハラスメント(セクハラ)については、男女雇用機会均等法で定義されていますが、パワハラについては法律による明確な定義が現時点では存在しません。

上司から叱責されれば、全てパワハラに該当するのでしょうか。厚生労働省の定義を元に、その特徴を詳しく書きます。

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、

職場上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

を言います。

「職場の優位性」とは、職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な要素が含まれています。パワハラという言葉は上司から部下への個人的ないじめ、嫌がらせを指して使われる場合がほとんどですが、先輩・後輩や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるケースが存在します。

例えば、業務スピードが遅いことを理由に同僚から仲間外れにあったり、仕事のできる若手が出世をしたことで古株の部下から咽喉や誹謗中傷を受けたり、気弱な上司からの指示や命令を部下が手段で無視する、などが挙げられます。

現代に置いてパワハラは種類も方法も多様化し、特に部下から上司への逆パワハラに関しては「部下からのパワハラを相談するのが恥ずかしい」と考える人が多く、その実態は表面化しに食い傾向にあります。

「業務の適正な範囲」についてですが、業務上の指示や注意・指導を部下が不満に感じても、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワハラには当たりません。

例えば、危険と思われる行為をした部下に対し上司が叱責するなど、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を果たすことが求められますし、その責任があります。 しかし、一度言ったら分かることをなんども繰り返して長時間説教をしたり、本人の人格を否定するような言葉を使用するのは、明らかに「業務の適正な範囲」を超える行為になります。

パワハラの6つの分類

2019年現在、厚生労働省はパワハラを大きく分けて、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害、の6つに分類しています。

①身体的な攻撃

「身体的な小劇」は被害者を直接的に殴る、蹴るなどの行為もしくは、書類や備品を投げつける、立ったまま電話営業をさせる、と言った行為が当てはまります。

上司や先輩など職場上の立場を利用して、相手の身体に対して攻撃をすることは、「身体的な攻撃」のパワハラに当てはまるとされています。

②精神的な攻撃

例えば、仕事のミスに対して、他の従業員の前で必要以上に叱責したり怒鳴り散らしたりする行為や、「バカ」「クズ」と言った暴言。「給料泥棒」「辞めてしまえ」といった本人の社員としての地位を脅かすような言葉も業務の適正な範囲を超えてパワハラと判断されてしまいます。

特に「精神的な攻撃」をするパワハラをモラハラ=モラルハラスメントと言います。

③人間関係からの切り離し

特定の社員だけ会議に呼ばれない、業務に必要な情報を共有されない、席を隔離される、話しかけても無視をされるなど、仲間外れにするような稚拙な行為も仕事も円滑に進める上で必要のない行為とされ、「人間関係からの切り離し」に当たるパワハラとなります。

④過大な要求

入社や異動して間もない社員に対し、処理能力を超える業務量を押し付けたり、達成不可能なノルマに課したり、業務上のミスについて見せしめのため始末書の提出をさせるような行為は、「過大な要求」のパワハラに当てはまります。

また、休日前の業務が終了する間際に、休み明けの始業までに資料を作成し提出させる行為や、またそれが達成出来なかった場合、「役立たず」「クビだ!」などの言葉の攻撃を加える行為も「過大な要求」に当たります。

⑤過小な要求

これは過大な要求とは反対に、業務を与えなかったり、本来の業務とは関係のない仕事(たとえば、運転手として入社したにも関わらず、掃除ばかりやらせような行為)を指示する場合は「過小な要求」に当たります。このパワハラは、継続的であるかどうかといったポイントも判断の基準となってきます。

⑥個の侵害

「個の侵害」はプライバシーの侵害ともいいかえることが出来ます。例えば、労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申し出する必要がありません。

それにも関わらず、必要以上に休暇理由を聞いたり、その理由を明確にしない限り休暇を与えないようとするような行為は「個の侵害」によるパワハラに当たるとされています。また、私生活についての批判や終業後に電話やメールで呼び出しをする行為も、「個の侵害」によるパワハラとなる場合があります。これは自衛隊でも同じです。


この分類においてた大切なことは「どこまでを適正な範囲としておくか」ということです。理由は職業・職種によって「適正な範囲」というのは異なってくるからです。明確な範囲を設定することで、組織として初めて業務が円滑に機能し、問題が起こった場合でも解決に向けて適切な対応ができたり、または問題が起こるのを防止することが可能となるからです。


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